Personal 2014 Süd

Posted Mai 20th, 2014 by Benni Winzer. Comment (0).

Heute hatte ich Gelegenheit, die Personal 2014 in Stuttgart zu besuchen. Die diesjährigen Themen waren wieder recht breit geföchert, auch an Ausstellern war alles vertreten, was mit dem Thema HR zu tun hat.

Ich war auf der Messe hauptsächlich um einige Vorträge rund um das Thema Recruiting, Social Media und aktueller Trends in diesen Bereichen zu verfolgen.

Eine kleine Auswahl meiner persönlichen Highlights anbei.

Nachdem ich mich auf der Messe etwas umgeschaut und das eine oder andere bekannte Gesicht begüßt habe, nahm ich an dem Vortrag von Andreas Buhr teil, der über das Recruiting 3.0 sprach. Auch wenn die Thesen und Ideen an sich bekannt waren, wurden sie doch unterhaltsam und kurzweilig verpackt. Und den einen oder anderen Satz habe ich mir zwecks Erinnerung notiert. Zum Beispiel: erstklassige Leute stellen erstklassige Leute ein, zweitklassige Leute stellen drittklassige Leute ein. Absolut zutreffend, denn um die besten Leute zu finden benötigt man Mitarbeiter, die sich nicht durch starke neue Kollegen bedroht fühlen, sondern deren Potential voll ausschöpfen können. Ein weiteres Thema: die Einbindung der Belegschaft in das Recruiting: warum nicht die Kollegen fragen, ob sie nicht einen geeigneten neuen Mitarbeiter kennen? Ein für mich sehr interessanter Punkt: die Mitarbeiter in HR sollten offen bleiben. Offen für Zufälle. Denn manchmal findet man die richtigen Kandiaten zu Zeiten, zu denen man es gar nicht kennt. Und natürlich man benötigt Mitarbeiter, die mit Engagement bei der Sache sind. Denn meisten sind es die besten Kandidaten, um die man kämpfen muss.

In eine ähnliche Richtung ging es auch in dem nächsten Vortrag. Thema war hier die HR Excellence und sieben Dinge, die sich im Recruiting ändern müssen. Ein interessanter Satz: ‘Recruiting ist heute Rennstrecke, nicht Liegestuhl’. Um die Herausforderungen, die der Markt an HR stellt bewerkstelligen zu können, wurden einige Tipps an die Hand gegeben. Beispielsweise sollte Recruiting als Talent Pipeline gesehen werden, d.h., ein langfristiger Beziehungsaufbau mit potentiellen Kanididaten sollte im Vordergrund stehen. Empathie ist hier nötig, um nicht nur zielgruppenspezifische Aktionen durchzuführen (also keine Standardausschreibungen) sondern auch auf den einzelnen Bewerber individuell eingehen zu können. Insofern ist die Annährung zwischen Personalmarketing und Recruiting umso wichtiger. Und – wie auch schon länger bekannt – muss der Recruiter die verschiedenen verfügbaren Instrumente auch bedienen können. Ob das nun Social Media ist, mobile recruiting, Employer Branding Stellenanzeigen oder andere Themen sind.

Dem Thema ‘mobile’ widmete sich ein eigener Vortrag von jobware, und zwar im speziellen: mobile-optimierte-Stellenanzeigen. Laut einer aktuellen Auswertung erfolgen jetzt schon 20% der Zugriffe auf Jobbörsen über ein mobiles Endgerät. Die Tendenz ist mit Sicherheit steigend. Um sich keine zusätzlichen Hürden in die rekrutierung neuer Mitarbeiter einzubauen, sollte man diesem Thema mit Sicherheit Aufmerksamkeit schenken. Vor allem, wenn man bedenkt, dass 24% der Fachkräfte latent wechselwillig sind und man diese Gruppe mobil sozusagen ‘nebenbei’ erreichen kann.

Eine von jobware in Auftrag gegebene Studie kam zu folgenden Empfehlungen für mobile Stellenanzeigen:
Für Bewerber ist am wichtigsten, dass die drei Schlüsselinformationen Unternehmen, Stellentitel und Ort auf einen Blick sichtbar sind. Ebenso sollte jeglicher Text- und Bildinhalt ohne zoomen lesbar sein. Responsive Design sollte selbstverständlich sein, eine mit Sicherheit lohnende Idee war aber: ein click-to-call einbauen. Wenn der Bewerber schon sein smartphone in der Hand hat, warum ihn nicht ermuntern, einfach kurz anzurufen?! Insgesamt muss man natürlich beachten, dass die Stellenanzeigen von unterwegs abgerufen werden. Die Datenmenge sollte also angepasst sein, so dass die Ladezeit der Anzeige möglichst gering ist.

Zum Schluss gab’s dann noch einen Vortrag über die Besonderheiten bei der Rekrutierung von Naturwissenschaftlern und Ingenieuren. Neben den allgemein bekannten Eigenheiten dieser Zielgruppe (Leidenschaft für Produkte (d.h. Bezug zum Produkt in der Anzeige herstellen) und der sehr analytische Sichtweise der Dinge (d.h. in der Anzeige klar und präzise sein) etc.) gab es für mich noch zwei spannende Erkenntnisse: diese Zielgruppe ist weniger auf Karrieremessen anzutreffen als eher auf wissenschaftlichen Symposien und Branchenevents. Hier könnten wir als HR also gerne stärker Präsenz zeigen. Der zweite Punkt bezieht sich auf den Stellentitel. Offenbar bringt es große Erfolge den Stellentitel folgendermaßen aufzubauen: Berufsausbildung – Jobtitel – Bereich, also z.B. ‘Diplom Ingenieur als Sales Manager für Dieselmotoren (m/w)’. Klingt deutlich sperriger als einfach ‘Sales Manager (m/w)’ aber offenbar erhöht das die Bewerbungsfreude der Zielgruppe. Einen Versuch ist es auf alle Fälle wert!
Natürlich gab es auch abseits der Vorträge jede Menge interessante Gespräche und Ideen. Auch kulinarisch war einiges geboten, da mehrere Firmen eine eigene Bar samt Barkeeper mitgebracht hatten. Für Stimmung war hier also gesorgt ;)!

In diesem Sinne: ein Besuch lohnt sich auf alle Fälle! Ich freue mich schon auf das nächste Jahr!

 

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